北京一公司因強制解約被判違法

北京的劉先生在一家公司擔任內(nèi)勤崗位，因未在工位，被公司認定為脫崗曠工，結果被開除。他一氣之下將公司訴至法院，要求對方支付違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金。記者從北京房山法院獲悉，近日，該案已一審判決，經(jīng)審理認定勞動合同系違法解除，判決公司支付員工違法解除勞動合同賠償11.6萬余元。


(資料圖片僅供參考)

未在工位就被認定為曠工

員工一氣之下將公司告上法庭

據(jù)了解，2019年1月劉先生入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務中心高級司庫主管。2021年8月，劉先生被通知因未經(jīng)批準曠工超過三日即刻強制解除與公司的勞動合同。

劉先生認為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結果，故將公司訴至法院，要求確認雙方存在勞動關系并由公司支付違法解除勞動關系經(jīng)濟補償金。

公司表示，劉先生工作屬內(nèi)勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗一小時以上視為曠工。

庭審中，公司提交了多段顯示劉先生未在工位的視頻。公司認為，劉先生全年累計曠工已超三日，且無法對自己行為進行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對劉先生進行過告誡。因此，公司直接與劉先生解除勞動合同不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應支付劉先生賠償金。

劉先生指出，雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗，但不在崗并不等于脫崗，他均進行了正常考勤打卡，且超額完成工作。劉先生認為，他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作，常有外出、部門協(xié)作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認定其“脫崗曠工”。

法院經(jīng)審理認為，員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，不能因為未在工位就認定為脫崗。公司未有證據(jù)證明安排劉先生工作時其不在崗，或因劉先生不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉先生進行脫崗曠工時長的核實或確認，亦未提供證據(jù)證明在劉先生已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達到解除合同程度時對劉先生進行過提醒或警示。因此，法院認為公司直接與劉先生解除勞動合同的行為亦不妥當，屬于違法解除合同，應支付劉先生違法解除勞動合同賠償金。

最終，法院確認雙方存在勞動關系，判決公司支付劉先生違法解除勞動合同賠償金11.6萬余元。

法官提示：

“未在工位”≠“脫崗曠工”

公司應及時與員工核實、確認

法官表示，該案中如何恰當理解“未在工位”和“脫崗曠工”系該案關鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準而擅離職守的缺勤行為，本質(zhì)屬于員工嚴重違反用人單位勞動紀律或規(guī)章制度。常見表現(xiàn)有：未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。

而“未在工位”應當是指員工在正常上班期間短暫性離開工位的行為，本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)。常見表現(xiàn)有：跨部門、單位的工作交流，臨時外出辦公等。

用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時，應當及時與員工核實、確認，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。

此外，用人單位所設規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務，故應當要依法建立，合法使用。作為員工，在工作時間內(nèi)提供勞動是勞動者應當遵循的基本勞動紀律，若因工作或其他原因需要離崗時，應履行正常的請假或報備手續(xù)；若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。

這幾種情形都是用人單位在違法解除勞動合同

因解除勞動關系引發(fā)的勞動爭議占相當比例。究其原因，是一些用人單位錯誤地認為其有用工自主權，不想用誰找個理由解聘就行了。以下用人單位常用的這些情形表明，單位想隨便找個理由就解除員工的勞動合同，是行不通的！

1.績效考核未達標

用人單位為了自身發(fā)展，往往會對勞動者規(guī)定績效考核標準，達不到績效考核標準的，會以勞動者不能勝任工作為由，將勞動者開除。

根據(jù)《勞動法》的相關規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但必須履行一些程序性規(guī)定，即應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，因此，達不到績效考核標準，用人單位不能立即開除勞動者。

在司法實踐中，需要用人單位提供證據(jù)證明勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，如果用人單位無法提供證據(jù)證明，將承擔敗訴的法律后果。

2.隨意調(diào)崗降薪

用人單位為了不支付給勞動者離職時的經(jīng)濟補償金，往往會采取調(diào)崗降薪的方式迫使勞動者自己提出辭職，用人單位以企業(yè)發(fā)展為由，將勞動者調(diào)離至工作條件更差或者上班距離更遠的崗位，或者用人單位以崗位調(diào)整為由，降低勞動者的工資報酬。

工作崗位和薪資報酬是勞動合同的重要組成部分，需經(jīng)用人單位和勞動者協(xié)商一致，方可對勞動合同約定的工作崗位和薪資報酬進行變更。但在日常生活中，用人單位更多做法是單方面調(diào)崗、降薪，迫使勞動者自動離職，以達到解除勞動合同的目的。用人單位的單方法律行為未與勞動協(xié)商一致，不構成對勞動合同內(nèi)容的變更，勞動者有權主張用人單位繼續(xù)履行原來的勞動合同。

3.試用期解除勞動合同

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對于試用期的勞動者，用人單位可以解除雙方簽訂的勞動合同，在此種情況下，用人單位無需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，同時也不需要支付勞動者經(jīng)濟補償金，這種方式也常被一些用人單位用來解除與勞動者訂立的勞動合同，以這種方式解除勞動合同，用人單位付出的成本更小，自然得到用人單位的“青睞”。

但對于試用期內(nèi)的勞動者，用人單位并不是想解除勞動合同就隨時解除的，用人單位需提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，如果用人單位提供的證據(jù)達不到證明標準或者無法提供證據(jù)予以證明，那么用人單位就構成違法解除勞動合同。

另外，需要注意的是，有些用人單位在試用期內(nèi)并未解除勞動合同，而是在試用期滿后，以勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同，此種行為系違法解除勞動合同，對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同；若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同。

4.解除勞動合同沒有事實依據(jù)

第一，用人單位據(jù)以解除勞動合同的事實依據(jù)不存在。比如，用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營范圍與單位相同的公司為由，認定員工嚴重違反公司關于競業(yè)禁止的相關規(guī)定而解除勞動合同。但如果員工的這家公司并未實際運營，就不能僅憑工商注冊而認定員工違反了競業(yè)禁止規(guī)定。

用人單位惡意制造員工違紀的假象以解除勞動合同，也屬于沒有事實依據(jù)。比如，用人單位告知某員工可以休一個月的帶薪假找新工作，該員工因此連續(xù)3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動合同。這也屬于用人單位違法。

因為，曠工是勞動者在有過錯的主觀意識指導下實施的“無正當理由拒不出勤”的客觀行為。這個案例中，用人單位存在惡意引導行為，故不能僅以勞動者缺勤的客觀表現(xiàn)就認定有曠工事實。

第二，因規(guī)章制度對某些概念的定義模糊等原因，勞動關系雙方對事實性質(zhì)的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動合同。

比如，某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在公眾場合毆打他人，公司將解除勞動合同。如果一名員工在公眾場合因為口角而用力拍了一下同事胳膊，公司認定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動合同，就可能因其對“毆打”的定義沒有信服力而構成違法解除勞動合同。

第三，用人單位沒有證據(jù)證實員工存在可被解聘的事實。比如，某員工連續(xù)遲到5次，按規(guī)章制度應解除勞動合同，但人力資源管理部門沒有及時固定證據(jù)，導致單位無法證明員工確實違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無法舉證被認定為違法。

5.錯誤適用法條或規(guī)章制度

第一，如果員工的確存在過錯，但用人單位解除勞動合同適用的法律條款錯誤或適用的規(guī)章制度條款錯誤，都可能引起違法解除勞動合同的爭議。

比如，員工不能勝任工作，應依據(jù)《勞動合同法》第四十條處理，但單位卻以員工不能勝任工作屬于嚴重違反規(guī)章制度為由解聘，即屬于適用法律錯誤。

再比如，用人單位解聘依據(jù)的是規(guī)章制度第十條，但解除勞動合同通知上寫的卻是依據(jù)第二十條，就屬于依據(jù)的規(guī)章制度錯誤。但對于這種情況，要考慮員工是否確實存在嚴重過錯，不能僅因一點形式瑕疵而否認單位解除勞動合同的合法性。

第二，如果規(guī)章制度的內(nèi)容違法或嚴重不合情理、未經(jīng)民主程序或未向員工公示或告知，用人單位根據(jù)這樣的規(guī)章制度解除勞動合同，就會被認定為違法。

比如，用人單位規(guī)定員工必須服從領導，否則辭退。但若員工面臨危險作業(yè)的指令，可依法拒絕，單位因此解除勞動合同顯然是違法的。

還有一種情形是，員工有嚴重過錯，公司解除勞動合同時卻沒有對應的規(guī)章制度可以適用，是否會構成違法呢？筆者認為，即使沒有規(guī)章制度，員工也應善意、誠信、充分地履行勞動合同，否則，單位可以合法解聘。

但是，如確無規(guī)章制度，則單位只能在員工存在非常明顯、嚴重的過錯時，方可解除勞動合同。比如，用人單位對曠工的處理無規(guī)定，員工曠工一天，不好判斷是否嚴重違紀；但若其連續(xù)曠工15天，一般來說，可認定為嚴重違紀。

6.違反法律強制性規(guī)定

用人單位違反了法律的強制性規(guī)定而解除勞動合同，顯然是違法的。比如，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”用人單位以不能勝任工作為由解除“三期”女員工勞動合同，就違反了上述強制性規(guī)定。

7.解除程序違法

這一違法解除行為主要表現(xiàn)為以下兩種情形：

未通知工會。根據(jù)法律規(guī)定，有工會的單位，與員工解除勞動合同應通知工會；未通知的，應在員工起訴前補正。對于無工會的單位，建議征求職工代表的意見。

在員工無過錯時，用人單位解除勞動合同未履行相應程序義務。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，因員工患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動合同，用人單位要證明其不能從事原工作，由單位另行安排工作后也不能從事新工作；員工不能勝任工作的，用人單位要先培訓或調(diào)整崗位，對仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位要先與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同達成一致的，才能解除勞動合同。

（綜合來源：北青報、湖北省總工會微信公眾號、中國勞動保障報）

標簽： 用人單位 規(guī)章制度 勞動合同