用人單位可以規(guī)定禁止員工互相打聽工資嗎?可以，但沒必要。
最近，一則“打聽同事工資被開除”的新聞登上熱搜。對于涉事企業(yè)的做法，支持與反對的意見針鋒相對，然而有一點達成了共識，那就是“密薪制”目前已經(jīng)成為很多用人單位的慣常操作。
“向來如此”不足以提供正當性。要說企業(yè)推行薪酬保密制度可不可以，至少法律并沒有作出禁止規(guī)定，勞動法有關同工同酬的要求不必然與“密薪制”相沖突。在中國裁判文書網(wǎng)公開的案例中，有法院認為用人單位以員工違反該單位有關薪酬保密的規(guī)章制度、態(tài)度惡劣等為由，與其解除勞動合同，屬于合法解除。
法無禁止即可為。不過，在可為可不為之間，用人單位的做法能夠說明一些問題。將薪酬保密寫入合同，并且采取“違反即開除”的嚴格手段，為的是什么?往好的方向理解，是單位內(nèi)部嚴肅紀律，防止員工之間攀比影響團結(jié)。往不好的方向聯(lián)想，員工互相問一句工資都不行，這規(guī)則制定得似乎過于苛刻，以至于有點霸道。如此強硬不免讓人疑惑，用人單位是不是在玩“此地無銀”，背著員工搞不合理分配，暗地里挑戰(zhàn)同工同酬的法律底線。
話說回來，前一條“防止攀比”的理由也不是很立得住。如果薪酬制度安排合理，所有員工都享受到與其資歷、才干、潛力等等相匹配的薪資待遇，那么就算知道了別人的工資，比自己高也好，低也罷，又有什么關系?不公平不透明的制度才容易招致不服與攀比，公平且透明的制度反而能夠刺激良性競爭。制定絕對公允的薪酬標準固然很難實現(xiàn)，可是刻意藏著掖著，拒絕別人監(jiān)督這個標準制定得好不好、執(zhí)行得對不對，很可能導致放松對制定公平標準的追求。美其名曰為了團結(jié)，千萬別成了為回避問題找的借口。
有人提到，作為員工并不想讓同事知道自己的薪酬。殊不知還有很多人并不認為薪酬沒什么不可告人的，希望通過與同事的薪酬待遇相互比較，確認自身利益沒有受到侵犯。個人隱私遇上職工權(quán)益，如何權(quán)衡孰輕孰重?這個問題不難回答——每個人的嘴都長在自己臉上，不想說完全可以拒絕回答，沒必要把選擇權(quán)讓渡給用人單位。用人單位應該做的，不是伸長了手去堵員工的嘴，而是做好分內(nèi)的事，把包括薪酬分配在內(nèi)的各項制度制定得公平合理。使員工得知彼此的工資待遇之后，充分認可單位的決策，方為上上之策。
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