“要強化各類職業(yè)技能的教育和培訓，建立新型職業(yè)技能培訓、激勵和評價機制，在增強勞動者綜合技能與素質(zhì)彈性的同時抑制就業(yè)極化等問題的加劇。”

作為經(jīng)濟持續(xù)增長的標配性成果，就業(yè)率的穩(wěn)定提升在中國可圈可點。按照人社部發(fā)布的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，過去四年全國累計實現(xiàn)城鎮(zhèn)新增就業(yè)5378萬人，至2019年末全國就業(yè)人員總量達77471萬人，同時失業(yè)率低于5.5%的控制目標。而即便是今年受到了新冠肺炎疫情的沖擊，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率一度升至6%，但前8個月新增就業(yè)人數(shù)累積達到781萬人，并且隨著經(jīng)濟的復蘇回暖，失業(yè)率降到了5.6%，整個“十三五”期間失業(yè)率低位運行且守住就業(yè)底線應當沒有多大懸念。

就業(yè)市場吸納功能的不斷增強為改善就業(yè)質(zhì)量作出了較為厚實的鋪墊，并且就業(yè)質(zhì)量也應當成為就業(yè)數(shù)量實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定擴張后從理論與政策層面所必須共同思考與研究的問題。一方面，就業(yè)質(zhì)量與就業(yè)之間往往呈現(xiàn)出正相關關系，比如既有勞動者或者新就業(yè)者的工資水平符合自身要求預期，工作崗位出現(xiàn)員工“用腳投票”的概率就會大大降低，或者員工對工作滿意度比較高，成就感較飽滿，相應地工作崗位粘性就會顯著增強，這些情況最終都可產(chǎn)生減少摩擦性失業(yè)與結構性失業(yè)的效果，進而給充分就業(yè)留下空間。另一方面，就我國而言，經(jīng)濟由高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，其中要素市場的改革深化是高質(zhì)量發(fā)展的根本，而就業(yè)質(zhì)量又是要素市場改革的關鍵，因此可以說，沒有高質(zhì)量的就業(yè)，就等于沒有形成人力資源要素的優(yōu)化配置，高質(zhì)量的經(jīng)濟發(fā)展就勢必大打折扣，甚至失去了人本意義。

不得不承認，傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論所討論的充分就業(yè)其實對應的就是就業(yè)數(shù)量，并往往采用失業(yè)率等指標來衡量，這種理論導向?qū)Ω鲊蜆I(yè)政策的制定產(chǎn)生了持久與較大的影響。就我國來說，國家統(tǒng)計局發(fā)布的月度勞動力市場調(diào)查結果所覆蓋的也是就業(yè)數(shù)量指標，而對就業(yè)質(zhì)量的維度基本沒有涉及，也就談不上對相應就業(yè)質(zhì)量的監(jiān)測以及基本的政策應對體系。不過，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)在美國、德國等發(fā)達經(jīng)濟體進行的就業(yè)質(zhì)量評價跟蹤研究與實踐為我國開展就業(yè)質(zhì)量的政策破局提供了較為清晰的參照。

OECD的就業(yè)質(zhì)量主要包括收入質(zhì)量(收入、財富與住房)、工作環(huán)境質(zhì)量(健康、教育技能、工作生活平衡、政治生活參與、社會關系、環(huán)境質(zhì)量)和勞動力市場保障(個體安全、滿意度)三個維度指標。我國經(jīng)濟發(fā)展與勞動力市場具有特殊性，完全移植與拷貝上述指標顯然既不科學也不務實，且執(zhí)行結果也難以真實反映出國內(nèi)就業(yè)質(zhì)量狀況，但度身量體，一些主要的就業(yè)質(zhì)量評價指標還是值得我國重點參考吸收的。

指標之一是工資水平，包括勞動者工資收入與經(jīng)濟增長的同步程度、初次分配中勞動報酬的占比程度、企業(yè)營收增長與員工收入改善的共振程度、超時或者過度勞動的補貼程度、勞資談判對員工薪資要求的響應程度等。

指標之二是年齡結構，包括低端年齡人群、中段年齡人群與高端年齡人群三個群段，一般來說中段年齡人群占比越大，代表熟練勞動者數(shù)量越多，就業(yè)質(zhì)量較高，而低端年齡人群的充分就業(yè)率越高，反映出勞動力市場越有活力。

指標之三是綜合素質(zhì)，包括勞動者通識文化水平、專業(yè)核心技能、崗位操作熟練性以及復合型知識結構，同時高質(zhì)量的勞動力還反映在員工對企業(yè)的忠誠度、責任心、抗壓能力與危機處理能力、心智模式及其成熟度、人際溝通、邏輯思維、語言表達能力等指標上。

指標之四是教育與工作的匹配，不僅包括新增就業(yè)者尤其是受過高等教育者的所學專業(yè)與所從事工作的對接與吻合程度，也包括員工通過再學習并獲得新的技能后工作與崗位的轉(zhuǎn)換調(diào)整程度，實踐過程中的高能低用(低傭)或者學非所用占比越低，反映就業(yè)質(zhì)量越高。

指標之五是工作滿意度，不僅包括對薪資水平的滿意度，更涵蓋對自身成就價值、崗位重要性認知以及晉升結果的滿意度，同時工作與休閑時間的分配、工作環(huán)境、工作安全、社會保險、對話機制以及勞資關系等都可能影響員工對工作的滿意度。

指標之六是穩(wěn)定性，雖然勞動力的流動一定程度上代表著人力資源的靈活配置，但就個體而言，崗位與工種變換太快和過于頻繁，并不利于勞動技能的積累，整個勞動力市場的熟練勞動就會出現(xiàn)短缺，同時企業(yè)被迫因此不停招工與不停培訓，非生產(chǎn)性成本因此增大。

根據(jù)以上指標可以發(fā)現(xiàn)，工資水平作為就業(yè)質(zhì)量的最重要的指標在我國出現(xiàn)了不斷改善的趨勢，其中城鎮(zhèn)單位工資水平從2010年的36539元上升至2019年的90501元，年均增速15.4%，而且我國的勞動參與率已經(jīng)從1990年的79.1%下降到2019年的68%。另外，伴隨著公辦大學的擴招以及各類民辦大學的出現(xiàn)，大學生就業(yè)群體持續(xù)擴容，勞動力隊伍年齡低端化趨勢日益顯著。同時，基于社會保險的全覆蓋、互聯(lián)網(wǎng)與數(shù)字經(jīng)濟提供的靈活就業(yè)與選擇渠道以及勞動保障法律制度體系的健全，員工的工作滿意度也獲得不小提升。

但是，在就業(yè)質(zhì)量少量指標優(yōu)化的同時，整體卻出現(xiàn)了并不協(xié)調(diào)的局面。一方面，就業(yè)者存在明顯的角色差別與社會分層，如體制內(nèi)與體制外、本地人與外地人、城市人與農(nóng)民工等，由此而產(chǎn)生職業(yè)選擇與安排中機會不平等的常態(tài)結果。另一方面，勞動人群中出現(xiàn)了就業(yè)極化現(xiàn)象，表現(xiàn)為技術的進步帶動高技能部門生產(chǎn)任務增加同時擴大對高技術人才的需求，同時使得中低技能部門的生產(chǎn)任務減少進而壓扁對非技術人才的需求。對此國家衛(wèi)健委流動人口監(jiān)測數(shù)據(jù)的結果是，按照收入從低到高的職業(yè)排序，中間收入階層的職業(yè)份額普遍在下降，高收入、低收入的職業(yè)份額都在上升，這樣的趨勢一般會降低勞動者的平均工作滿意度。同樣，人力資源錯配與過度教育也可能損害勞動者滿意度，表現(xiàn)為較多數(shù)量的受過高等教育的個體并不能找到與之教育水平相匹配的工作，數(shù)字技術以及平臺技術的應用，使得很多新業(yè)態(tài)勞動者工作簡單化，人們很難從中獲得滿足感與成就感等。

就業(yè)質(zhì)量還需要關注的問題是較為普遍的過度勞動(工作時間超過標準工時)現(xiàn)象，其中官方的城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查結果顯示，目前國內(nèi)就業(yè)者每周平均工作時間為46.5小時，超過了勞動法規(guī)定的44小時/周的工時制度，而且其中31.7%的就業(yè)人員每周平均工作時間在48小時以上，流動人口更是超過57小時/周。另外，勞動市場還有2億多農(nóng)民工處在漂移狀態(tài)，且更多人被動進入靈活就業(yè)，如果再加上個體工商戶、小微企業(yè)就業(yè)者，這些從業(yè)人群其實工作崗位帶有很大的不確定性，社會保障的投射功能也較脆弱，從而在總體上拉低勞動職業(yè)的穩(wěn)定性，并可能加劇未來熟練勞動力的供求缺口。

按照郝茨伯格的“雙因素激勵”理論，就業(yè)數(shù)量可以解決勞動者的工作以及獲得一定收入的需求，從而消除人們的焦慮感，但這種效果也只是一種保健因素，而只有就業(yè)質(zhì)量提高了才能對勞動者形成激勵作用，如愉快的工作心情、均衡的工作與休閑時間、清晰的工作愿景、強烈的工作成就感等。既如此，在關注就業(yè)數(shù)量的基礎上，我國應當開始重視就業(yè)質(zhì)量。在建立系統(tǒng)性的就業(yè)質(zhì)量評價與監(jiān)測指標體并將就業(yè)質(zhì)量指標納入月度勞動力調(diào)查系統(tǒng)的的同時，須重點警惕特定領域與群體就業(yè)質(zhì)量的降維現(xiàn)象，研究確定針對性的就業(yè)質(zhì)量評價指標體系，在一定時期內(nèi)進行階段性評價和比對，找到并不斷修正影響就業(yè)質(zhì)量的癥結所在。

政策應當為就業(yè)質(zhì)量的提高產(chǎn)生導向領航作用，如政府在利用優(yōu)惠政策和扶持性貸款鼓勵創(chuàng)業(yè)時，要加大對創(chuàng)業(yè)環(huán)境、社會保險、技術轉(zhuǎn)移等方面的幫扶;在利用財政資金補貼中小企業(yè)、維持其運轉(zhuǎn)時，要在工作崗位質(zhì)量、企業(yè)員工技能培訓方面加大監(jiān)管和扶持力度;在對失業(yè)人員、就業(yè)困難群體進行幫扶時，要同時注重對于就業(yè)服務等中介機構的扶持，發(fā)揮好它們促進就業(yè)質(zhì)量的橋梁作用;針對技術影響帶來的特定人群以及靈活就業(yè)者就業(yè)質(zhì)量的降維，政府應當強化相應的社會保障覆蓋目標指引，同時加強勞動監(jiān)督與檢查，支持勞動者積極維權，并塑造出政府、企業(yè)與工會共同參與的勞動糾紛協(xié)調(diào)機制，防止過度勞動成為一種社會慣性;另外，應盡快完善針對新就業(yè)形態(tài)的準入管理制度，提高新業(yè)態(tài)勞動者的社會認可度和權益保障水平。

無疑，提高就業(yè)質(zhì)量須有明確的戰(zhàn)略牽引，比如教育與職業(yè)錯配遠非一個短期政策就能解決，而且問題的癥結不在勞動需求方而是出自供給側(cè)，為此需要改革教育和培訓制度，尤其是在高等院校的人才培養(yǎng)方向、專業(yè)和課程設置、理論教學與實踐教學等教學資源籌劃與運用上，必須增大企業(yè)影響因子，推行以工作崗位訂單為導向的人才培養(yǎng)模式;此外，還要強化各類職業(yè)技能的教育和培訓，建立新型職業(yè)技能培訓、激勵和評價機制，在增強勞動者綜合技能與素質(zhì)彈性的同時抑制就業(yè)極化等問題的加劇。

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