有企業(yè)解雇員工動(dòng)起歪腦筋（主題）


【資料圖】

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企業(yè)作為管理方，對(duì)想辭退可又夠不上嚴(yán)重違紀(jì)的員工，以調(diào)換崗位、降低工資福利、誘騙或迫使職工提出辭職等方式解雇的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。勞動(dòng)法為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，規(guī)定了企業(yè)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，企業(yè)該如何合理合法地進(jìn)行用工管理？

遼寧大連一家軟件服務(wù)公司于2021年9月以員工趙金陽(yáng)不能勝任工作為由，邀請(qǐng)其參加“業(yè)務(wù)改進(jìn)計(jì)劃”進(jìn)行培訓(xùn)，在考試未達(dá)到60分（滿(mǎn)分100分）的情況下將其解雇。讓人意想不到的是，2022年7月，趙金陽(yáng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁庭裁定“業(yè)務(wù)改進(jìn)計(jì)劃”為工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非培訓(xùn)。公司因違法解除勞動(dòng)合同需支付賠償金8.4萬(wàn)元。

記者采訪(fǎng)了解到，部分企業(yè)對(duì)“不能勝任工作培訓(xùn)”定性不明，舉證“員工培訓(xùn)后仍不能勝任工作”不清，混淆“不能勝任工作培訓(xùn)”與“績(jī)效考核”“轉(zhuǎn)型培訓(xùn)”“末位淘汰”等概念，致使企業(yè)未履行培訓(xùn)義務(wù)或程序，違法解除勞動(dòng)合同的狀況頻出。

少有企業(yè)用“不勝任工作”解雇員工

林建立在人力資源領(lǐng)域已從業(yè)10年。在他的經(jīng)驗(yàn)里，目前還未遇到企業(yè)因員工“不能勝任工作”而解除勞動(dòng)關(guān)系的。他十分清楚，即便這名員工工作效率、質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，甚至存在偷懶、消極怠工等工作態(tài)度問(wèn)題，在沒(méi)有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情況下，企業(yè)辭退他很困難，更難證明“員工培訓(xùn)后仍不能勝任工作”。

記者隨機(jī)采訪(fǎng)沈陽(yáng)、大連兩地23名人力資源工作人員，收到答復(fù)與林建立基本相同，即便是員工“不能勝任工作”，也盡可能協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。

企業(yè)不僅要證明員工“不能勝任工作”，還要履行“培訓(xùn)”或“調(diào)崗”程序，流程復(fù)雜意味著風(fēng)險(xiǎn)大。

林建立表示，實(shí)際操作中，很難判定員工不能勝任工作，自然更難判定經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作?！安荒馨匆笸瓿伞?，是工作能力低導(dǎo)致客觀上不能完成，還是主觀上不愿意完成？如若是主觀上，培訓(xùn)考核通過(guò)后回到原崗位又開(kāi)始“摸魚(yú)”，企業(yè)是不是就沒(méi)轍了？若是客觀不能完成，勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)是否超出了一般的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，同崗位人員的工作量是否超負(fù)荷？員工是否認(rèn)可？由于沒(méi)有進(jìn)一步明確的法律依據(jù)，這些“細(xì)節(jié)”在法庭上很可能成為違法解除的判定依據(jù)。

培訓(xùn)員工，義務(wù)和流程缺一不可

林建立提出的現(xiàn)象在沈陽(yáng)基層法院法官鄭虹這里得到了印證，經(jīng)她審理的相關(guān)案件不多，以企業(yè)方敗訴居多。審判理由多為兩大類(lèi)，一是企業(yè)沒(méi)有履行培訓(xùn)（或調(diào)崗）義務(wù)，二是沒(méi)有嚴(yán)格履行培訓(xùn)流程。

她以趙金陽(yáng)案件為例分析說(shuō)，仲裁庭認(rèn)為，企業(yè)方與趙金陽(yáng)簽訂的“業(yè)務(wù)改進(jìn)計(jì)劃”，明顯屬于企業(yè)制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非針對(duì)趙金陽(yáng)不勝任工作情形組織培訓(xùn)及進(jìn)行培訓(xùn)后考核。公司提交的改進(jìn)計(jì)劃反饋表中趙金陽(yáng)評(píng)分低于60分。但公司沒(méi)有明確規(guī)定，低于60分屬于不能勝任工作的表現(xiàn)，且沒(méi)有趙金陽(yáng)的簽字確認(rèn)信息。依據(jù)不足，故構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

案件審理過(guò)程中，鄭虹發(fā)現(xiàn)，除了混淆“不能勝任工作培訓(xùn)”與“轉(zhuǎn)型培訓(xùn)”的概念，一些企業(yè)還有混淆“不能勝任工作培訓(xùn)”與“績(jī)效考核”“末位淘汰”的概念，將績(jī)效考核、末位淘汰的過(guò)程和結(jié)果，當(dāng)成專(zhuān)門(mén)針對(duì)不能勝任工作員工的培訓(xùn)以及不勝任工作的認(rèn)定理由。

林建立曾認(rèn)真研究過(guò)針對(duì)“不能勝任工作”員工如何操作解除勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)首先要對(duì)照有關(guān)規(guī)定或合同約定，確認(rèn)員工存在不能勝任工作的情形，并收集相應(yīng)證據(jù)；書(shū)面通知員工存在不能勝任工作的情形，并選擇調(diào)崗還是培訓(xùn)，然后通知員工。如果選擇培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定合理的培訓(xùn)形式，并留存員工簽字確認(rèn)的培訓(xùn)材料以及培訓(xùn)過(guò)程證據(jù)，如培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)教材簽收單等；還要及時(shí)掌握員工調(diào)崗后的工作狀況和評(píng)價(jià)，跟蹤培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，保留相關(guān)證據(jù)；經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任崗位的，企業(yè)在通知工會(huì)后，發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

這一系列的流程還要在企業(yè)明確量化了“不能勝任工作”狀況的基礎(chǔ)上。“對(duì)不勝任工作的員工，培訓(xùn)的義務(wù)和流程缺一不可?！绷纸⒄f(shuō)。

法律賦予企業(yè)解雇手段，需依法使用

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)作為管理方，對(duì)想辭退可又夠不上嚴(yán)重違紀(jì)的員工，以調(diào)換崗位、降低工資福利、誘騙或迫使職工提出辭職等方式解雇的現(xiàn)象屢屢發(fā)生?！皠趧?dòng)法為保護(hù)作為弱勢(shì)方的員工的權(quán)益，規(guī)定了企業(yè)相應(yīng)的職責(zé)和義務(wù)，企業(yè)就應(yīng)該依法做好。”遼寧省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議研究會(huì)法律專(zhuān)家孟宇平說(shuō)。

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的常見(jiàn)方法，以這種單方的考核結(jié)果認(rèn)定員工不能勝任工作，得不到員工的認(rèn)可，就容易產(chǎn)生糾紛。為提高績(jī)效考核的法律效力，她建議，企業(yè)一定要確?？?jī)效考核制度的合法性。

具體做法是，先通過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，然后與工會(huì)或職工代表協(xié)商。企業(yè)關(guān)于考核等級(jí)強(qiáng)制分布、考核末位即淘汰等規(guī)定要有合理性，進(jìn)行公示并由員工親自簽收。在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，讓員工參與進(jìn)來(lái)，盡可能量化或設(shè)置行為方面的標(biāo)準(zhǔn)。將考核指標(biāo)告知員工，留存員工確認(rèn)考核指標(biāo)或考核目標(biāo)的證據(jù)；在考核過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的業(yè)績(jī)報(bào)表、客戶(hù)的投訴信函等?？?jī)效考核結(jié)果作出后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)溝通等方式讓員工簽字確認(rèn)。員工拒簽的，企業(yè)要當(dāng)場(chǎng)記錄在案，留存相應(yīng)證據(jù)。

鄭虹表示，從司法角度來(lái)看，全視角考核法（由員工上級(jí)、同事、下屬、自己和客戶(hù)對(duì)被考核者進(jìn)行考核）容易被司法部門(mén)采信。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要明確告知員工由誰(shuí)對(duì)其考核、考核人的職務(wù)、分?jǐn)?shù)權(quán)重以及與員工的工作關(guān)聯(lián)度等。企業(yè)應(yīng)告知員工享有的申訴權(quán)，在規(guī)定期限內(nèi)未申訴的，將視為認(rèn)可考核結(jié)果。

標(biāo)簽： 不能勝任 績(jī)效考核 考核指標(biāo)