試用期，想必是多數(shù)打工者都有過的經(jīng)歷。

然而，有些公司在試用到一半的時(shí)候，以“能力不合格”“業(yè)績未達(dá)標(biāo)”等理由，要求延長試用期。


【資料圖】

這合理嗎？

◆案情回顧◆

2020年2月，李先生進(jìn)入某實(shí)業(yè)公司從事銷售工作，雙方簽訂了期限為2020年2月13日-2024年8月12日的勞動(dòng)合同，其中試用期約定為六個(gè)月，試用期工資8000元，轉(zhuǎn)正后10000元。

2020年8月，公司以試用期期間表現(xiàn)欠佳為由，提出延長李先生的試用期，否則公司就不能予以錄用。

為了能留下來繼續(xù)工作，李先生與公司簽訂了一份同意延長試用期2個(gè)月的協(xié)議書。2020年10月，李先生通過了公司的試用期考核，正式轉(zhuǎn)正。

2021年1月，李先生因個(gè)人原因提出辭職，同時(shí)向公司表示先前試用期的約定違反了法律規(guī)定，要求公司支付違法超期約定試用期的賠償金。

公司對(duì)此不予認(rèn)可。于是，李先生向勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。

◆處理結(jié)果◆

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)受理后，支持了李先生的仲裁申請。

◆以案說法◆

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的時(shí)間長短向勞動(dòng)者支付賠償金。

在本案中，該公司在李先生試用期滿后，又通過雙方約定的形式延長2個(gè)月的試用期。雖然雙方簽訂了延長試用期的協(xié)議書，但該協(xié)議約定延長的試用期與之前的試用期之和不能超過法律規(guī)定的最長試用期，否則超過部分無效。

鑒于雙方約定延長的試用期已經(jīng)實(shí)際履行，公司應(yīng)當(dāng)按照員工試用期滿的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付超過法定試用期時(shí)間的賠償金。所以，李先生的仲裁請求應(yīng)予支持。

那么，試用期到底應(yīng)該定多久？

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：

◆勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；

◆勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；

◆三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

該條款對(duì)于試用期時(shí)間有明確要求且屬于強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者必須遵守，如雙方約定的試用期超過上述法定期限的當(dāng)屬無效。

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試用期不是必須經(jīng)歷

實(shí)際上，單獨(dú)的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動(dòng)合同中的法定條款可以約定，當(dāng)然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件。

試用期≠白用期

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

試用期可以不簽勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

試用期不繳社保和公積金？

根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》和《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的繳納，是以勞資雙方正式建立勞動(dòng)關(guān)系為前提的，與員工是否試用無關(guān)。

考核是否合格，誰說了算？

在試用期中，除勞動(dòng)者有違背勞動(dòng)法的相關(guān)條例，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

可見在試用期內(nèi)，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

能否任意辭退，無需補(bǔ)償？

《勞動(dòng)合同法》第三十九條明確規(guī)定了辭退試用期員工的數(shù)種情形，即企業(yè)能夠證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，能證明試用期員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度等等，可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，則要看企業(yè)辭退其的理由是什么。若企業(yè)是以《勞動(dòng)合同法》第三十九條所列情形辭退試用期員工的，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若企業(yè)是以第四十條所列情形辭退試用期員工的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

試用期是一個(gè)雙向選擇、雙向考察的過程，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律，求職者也應(yīng)遵守規(guī)章制度、愛崗敬業(yè)。如此，才能“雙向奔赴”！

（綜合來源：深圳人社、人力資源社會(huì)保障部政務(wù)微信、江蘇工會(huì)App、廣東工會(huì)融媒體中心、天津高法等）

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