盯著當(dāng)不當(dāng)“長”，不如擁有一技之長（主題）

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憑借高超技能與創(chuàng)新成果，淮河能源控股集團的龐士寶、李忠敬、邵桐齡三位工匠獲評全國首批首席技師，成功在“新八級工”職業(yè)技能等級體系中登頂，他們的工資待遇可以比肩集團管理層。高技能人才的脫穎而出也在礦山掀起了技能提升熱潮。工人們明白，不用拼命往自己不擅長的管理領(lǐng)域擠，在熱愛的技術(shù)崗位上同樣能發(fā)光發(fā)熱。


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新年伊始，安徽淮南，位于淮河能源控股集團煤業(yè)公司顧橋礦創(chuàng)新樓的龐士寶勞模創(chuàng)新工作室里人氣爆棚。想加入工作室的青工越來越多，龐士寶也愈加忙碌。

這間勞模創(chuàng)新工作室的“走紅”，源自一場技能人才評價制度改革。

2021年6月，淮河能源控股集團印發(fā)《首席技師、資深技師聘用管理辦法（試行）》，實行人力資源薪酬改革、暢通操作序列崗位職工晉升通道，明確工人聘上首席技師后，最高年薪能達到60萬元，相當(dāng)于集團副總級別。

2022年3月，人社部出臺“新八級工”職業(yè)技能等級制度，將原有的五級技能等級延伸為八級，形成由學(xué)徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師構(gòu)成的“新八級工”職業(yè)技能等級序列?；春幽茉纯毓杉瘓F成為安徽省“新八級工”制度首批試點企業(yè)之一。

憑借高超技能與創(chuàng)新成果，龐士寶與集團的李忠敬、邵桐齡一起獲評全國首批首席技師，成功登上“新八級工”職業(yè)技能等級體系的金字塔頂。

“青工們現(xiàn)在都明白一個道理，擁有一技之長比當(dāng)不當(dāng)‘長’更重要?！饼嬍繉氄f。

不必非盯著“長”

據(jù)《淮南煤礦志》記載，1956年淮南煤礦礦區(qū)開始全面推行八級工資制度，也就是“老八級工”制度。在20世紀50年代，八級工是頂尖工匠的代名詞，不僅意味著收入高，更意味著受尊重、有聲望。

86歲的梅富軒就曾是淮南煤礦的一名井下八級礦工，“那時，八級工每月108元，是一級工的3倍?！?/p>

隨著國家經(jīng)濟體制和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，“老八級工”制度完成使命逐漸淡出歷史舞臺。2000年，龐士寶參加工作時，礦工的技能晉升通道已經(jīng)變成由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師組成的五級技能等級序列。

煤礦企業(yè)屬于勞動密集型，龐士寶坦言，過去普通工人晉升很難，技能晉升的“天花板”偏低，如果去當(dāng)“長”，得經(jīng)歷組長、后備班長、副班長、班隊長等多個職級。“一個礦區(qū)可能有上百個副班長、班長，從班隊長到副科區(qū)長是個‘檻’，有業(yè)績、學(xué)歷、獲獎等‘硬杠杠’，工人并沒有優(yōu)勢?！?/p>

工人晉升通道不暢帶來的負面效應(yīng)也隨之顯現(xiàn)。煤礦面臨技術(shù)骨干流失、招工難等問題。

近兩年，淮河能源控股集團推行崗位職級改革，建立起管理、專業(yè)、操作三大崗位序列的內(nèi)部縱向發(fā)展通道，以及跨職能、跨序列、跨行業(yè)的橫向發(fā)展通道，操作序列劃分為7個層級，技能人才不僅有了縱向成長的上升通道，也有了橫向流動的空間。這樣一來，工人們不必再盯著千軍萬馬過獨木橋的“長”，努力學(xué)精技術(shù)同樣能實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

目前，該集團已有19名工人聘上首席技師、資深技師。

礦山掀起高技能人才效應(yīng)

李忠敬是淮河能源控股集團煤業(yè)公司張集礦通風(fēng)一隊的測風(fēng)員。此前，他雖有全國技術(shù)能手、全國煤炭工業(yè)勞動模范、安徽省十大能工巧匠等榮譽，但年收入不到10萬元。

隨著“新八級工”制度在礦區(qū)落地，技術(shù)工人的含金量更直接地反映在工資單上。

獲聘企業(yè)首席技師的李忠敬，年收入最高可達六十萬元，“不用拼命往自己不擅長的管理領(lǐng)域擠，也能在熱愛的技術(shù)崗位上發(fā)光發(fā)熱?！?/p>

淮河能源控股集團現(xiàn)有在冊在崗職工6萬余人，其中，操作序列高技能人才占了1/6?！靶掳思壒ぁ敝贫韧苿庸べY薪酬與技能水平掛鉤，樹立了多勞者多得、技高者多得的價值導(dǎo)向，讓更多工人有了扎根一線的動力。

該集團西部煤電集團色連二礦是全國首批智能化示范礦井，對技能人才的渴求更加強烈，保供隊90后青工趙海龍感觸很深，“獲聘企業(yè)資深技師1年多來，不僅工資提升了43%，單位還為我配備了辦公場所，組建了‘趙海龍資深技師工作室’。” 現(xiàn)在，工作室有包括專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才在內(nèi)的31名成員。

趙海龍的晉級故事，在青工中產(chǎn)生了高技能人才效應(yīng)。

主動加入工作室的成員越來越多，員工培訓(xùn)也由曾經(jīng)的“強制攤派”變成了“供不應(yīng)求”，趙海龍還注意到，很多剛?cè)肼毜那喙ひ呀?jīng)開始謀劃報考技能等級。

改革推行以來，西部煤電集團操作序列員工被聘為中級技師及以上的共112人，其中資深技師1人、高級技師6人。2021年西部煤電集團員工技能提升率超25%。

高薪更有高要求

參加智能化機電裝備技術(shù)培訓(xùn)，攻關(guān)水泵無人值守的技改課題，創(chuàng)新開發(fā)礦井機電設(shè)備零配件的管理APP……這些都是該集團首席技師邵桐齡近期要完成的工作。

面對新技術(shù)、新設(shè)備對技能水平的新要求，包括邵桐齡在內(nèi)的首席技師、資深技師需要適應(yīng)新生產(chǎn)方式，對傳統(tǒng)技能進行升級、疊加。

“以前只需要專注工作、專注技術(shù)，現(xiàn)在則要考慮站在企業(yè)層面，通過技能大師工作室發(fā)揮輻射作用，圍繞巡查巡檢、疑難處置、課題攻關(guān)、工藝改進、技能提升、人才培養(yǎng)等6個方面履行崗位職責(zé)?！鄙弁g坦言，身上的擔(dān)子更重了。

獲聘企業(yè)首席技師、資深技師，并不代表一定能拿到最高薪資。該集團人力資源部專家丁亮介紹說：“首席技師和資深技師聘期3年，所在單位每年將分階段對履職貢獻情況進行動態(tài)考核，結(jié)果與績效工資掛鉤?！?/p>

該集團煤業(yè)公司人力資源部負責(zé)人向記者算了一筆賬，“根據(jù)年度綜合考核評定，同級別的技能人才最后到手的薪資差額可能有20萬元上下。這樣，既堅持了多勞多得的價值導(dǎo)向，也倒逼受聘的高技能人才更好地履職。”

從2021年獲聘企業(yè)首批首席技師，到2022年入選國家首批首席技師，邵桐齡思考了很多，“傳、幫、帶、研，是我們作為礦井高技能人才的核心職責(zé)，未來要繼續(xù)扎根現(xiàn)場，促進礦井高質(zhì)量發(fā)展?！?/p>

“鉆研技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)技術(shù)強企 注重人才培養(yǎng)人才人才輩出”，回望龐士寶勞模創(chuàng)新工作室所在的創(chuàng)新樓，一副醒目的紅色對聯(lián)從樓頂垂下。

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